"Data slår bias" – AI-profilen kräver nytt tänk om kvinnors riskkapital

Flera studier pekar på att kvinnliga grundare får mindre kapital än män från investerarna.

En ny rapport gjord av Byfounders visade att det försämrades under 2025 i Norden. Kapitalet till könsdiversifierade grundarteam minskade med 13 procentenheter under året och endast 8 procent av rundorna gick till grundarteam med minst en kvinna.

Samtidigt visar siffror från Pitchbook att kvinnliga grundarteam är framgångsrika. Trots kvinnliga grundarteam i USA bara får cirka 2 procent av riskkapitalett, står de ändå för cirka 24 procent av VC-exittransaktionerna.

"Det lilla kapital man får, lyckas man verkligen skapa något extraordinärt av", säger Michaela Berglund, medgrundare av Feminvest ventures och deltagare i ett rundabordssamtal på Techarena om varför kvinnliga grundare överpresterar – men får mindre kapital.

Noterbart var att det endast var kvinnor i panelen och bara en handfull män i publiken.

"Bjud in kvinnor till scenen för att prata om framtiden inom AI istället, för där är det bara 'dudes'. Positionera dem som 'thought leaders' inom enterprise SaaS-struktur eller AI", säger Astrid Gyllenkrok Kristensen, som också deltog i panelen, till Impact Loop.

Hon är medgrundare och vd på Leia Health som gör AI-baserad analys av föräldraledighet och jämställdhetsdata för arbetsgivare.

Hon beskriver en frustration över att jämställdhetsfrågan ofta stannar i en bubbla. I stället för att diskutera hur kvinnor missgynnas vill hon se en förflyttning av samtalet – mot vad marknaden går miste om.

"Kvinnor startar i större utsträckning impact-bolag, om vi då utgör en bråkdel av dealflow, vad är det för framtidslösningar som vi missar för att alla kollar efter det nya Lovable, eller Legora. Titta istället på risken och kostnaden av att inte ha ett balanserat dealflow", säger Astrid Gyllenkrok Kristensen.

Omvänt bias

En fråga som ofta dyker upp i debatten är hur viktigt det är med representation. Likaså i denna paneldiskussion.

Hanna Aisling Kalesse, medgrundare av Trial Me, beskriver hur deras affärsidé kom till på ett hackathon. Att de ens gick vidare och startade ett företag berodde på att vd:n för det kvinnliga investerarnätverket Daya föreslog det.

Att starta ett bolag i en miljö med mycket kvinnor inom Dayas nätverk har präglat dem, säger hon.

"Det är också så vår bias har formats – när vi möter människor utgår vi från att kvinnan är grundaren och att mannen är assistenten."

Inom nätverket har de bland annat erbjudits träning för att pitcha för män, där vissa ord bör undvikas.

"Att använda ord som samhälle innebär att du inte kommer få några pengar för det är inte lönsamt", säger Hanna Aisling Kalesse.

En studie från Harvard har visat på att omedveten bias kommer från både män och kvinnor. Studien pekar även på att kvinnliga grundare oftare får mer defensiva och begränsande frågor – om teamet verkligen är rätt, om riskerna är under kontroll – medan manliga grundare oftare får offensiva frågor om potential och expansion.

Astrid Gyllenkrok Kristensen säger att hon känner till att det finns en snedvridning där kvinnor får mer mer riskfokuserade frågor – vem som egentligen ska ta ledningen, om någon annan skulle kunna bygga det här, hur det ska skalas – medan män får frågor som handlar om den stora visionen.

Det är något som även speglar investeringarna tror hon. Om samtalen kretsar kring en fantastisk vision så vill man investera i den framtiden. Men om fokus istället ligger på allt som kan gå fel, då blir investeringen mer försiktig.

Därför menar hon att det är avgörande att förstå dynamiken i rummet och de bias som finns, och att aktivt styra om samtalet.

"Ofta svarar jag egentligen på något annat. Om de ställer en negativt vinklad fråga väljer jag att styra om och prata om något positivt istället, eftersom det är de sakerna som fastnar", säger hon.

Data trumfar bias

För att vända utvecklingen tror Astrid Gyllenkrok Kristensen att det är viktigt att titta på datan.

"Min uppfattning är att data slår bias. Om siffrorna visar att det är en bra affär kommer kapitalet."

Hon beskriver att det är så de jobbar själva. Enligt deras data är föräldraledighet och den fasen i yrkeslivet den enskilt största faktorn bakom löneskillnader mellan kvinnor och män. Det är också den främsta orsaken till att kvinnor lämnar arbetsmarknaden.

Men när de pratar med investerare och kunder nämner de inte ens jämställdhet. De visar bara vad deras siffror säger – kostnaden för att 40 procent av föräldrarna lämnar och att 66 procent känner sig utbrända.

"Vi talar inte om en könsfråga, utan om kostnad. När man bryter ner det och tar bort känslorna blir samtalet mer relevant. Jag ber dig inte visa empati eller vilja "stötta kvinnor". Jag visar matematiskt vad som är logiskt, vad det kostar och vilken avkastning investeringen ger", säger Astrid Gyllenkrok Kristensen.

Regleringens dubbla sidor

Samtidigt är hon öppen för att förändring ibland kräver styrning. Hon lyfter föräldraledighetsreformer som exempel på hur reglering kan påverka arbetsgivares riskbedömning.

När män i större utsträckning förväntas ta föräldraledighet minskar skillnaden i hur kvinnor och män betraktas vid anställning. Men reglering kan också slå ojämnt ekonomiskt mellan individer, säger hon.

Samtidigt som man inte kan reglera vilka bolag investerarna ska investera i, så är en möjlig väg att se till att fler olika typer av grundare åtminstone får chansen att träffa investerarna.

"Det är jättesvårt hur man ska tvinga fram en förändring, men det är ju ingenting som kommer att ske naturligt tyvärr, om man tittar på de senaste årens data."

Representation – men med mandat

En annan viktig del är att det måste finnas kvinnor representerade på alla nivåer och som faktiskt har mandat. Hon beskriver situationer där en engagerad kvinnlig partner måste få godkännande från en annan manlig partner, trots samma titel. För henne visar det att representation inte räcker om inte beslutsmakten är reell.

"Du måste ha representation på alla nivåer. I dealflow, i mötet med entreprenörer och i beslutsrummen."